編者按：本文來自微信公眾號“星空時間（ID：Time4Space）”，36氪經授權發布。

現在的你和 1 年前，10 年前相比，還是同樣的你嗎？當然不是！可能因為一些突發的事件而改變，也可能是自我的緩慢修正，但不可否認的是，我們都變了。

隨著創業公司一步步發展壯大，團隊中很多人身兼數職，忙忙碌碌卻收獲甚少。很多人不清楚自己在團隊中的角色和定位，甚至一度想著離開。所以，如何把每個人安排到最適合他們的崗位上，如何滿足大多數團隊成員的職業期待？

對于創業公司的管理者來說，這是一個亟待解決的問題。在本期星課堂中，Michael Manning 將從重新評估、審視員工角色和職責講起，說明正在苦惱中的創業者怎么做才能人盡其才，才盡其用。

為什么會出現「人不能盡其才」的情況？

當創業公司剛剛成立時，團隊成員往往都會身兼數職。創始人可能會去打掃衛生，藝術總監可能會處理客戶服務問題。一旦走過初創的忙碌期，慢慢進入正軌，每個人就會慢慢負責自己的一片地，而新員工則是為了某個特定角色而招聘的。

問題就在這里：隨著新員工的到來，他們也帶來了一些崗位所不需要的能力和才能。結果就會導致要么履行職責，對工作越來越沒有期待，直到自己厭煩為止，以致最后離開公司。

團隊成員被組織結構所困擾，使他們無法為團隊做出貢獻。隨之而來的就是「兩年魔咒」——很少有人在同一個崗位上能堅持兩年以上。

因此，每一個創業公司都需要設立目標，促進團隊成員的最佳目標與公司的目標和愿景相適應。這一切，還要從采取更有效的員工管理方式開始著手。

1、設立經常性增長計劃會議

所有的團隊成員，無論是新員工還是老員工，都應該有和部門主管直接溝通的機會——討論他們正在做的事情以及想做的事情。把團隊成員的期望放在明處能帶來雙重好處：

首先，打開了溝通的大門。在團隊成員離開之前，部門主管就能意識到他們的不滿。

其次，允許管理層考慮團隊成員在哪個崗位能產生最高的效益。

在 Rocksauce（一家移動 app 開發商），增長計劃能讓他們重新審視團隊和個人目標，并進行實時調整。例如，如果某一個管理者更傾向于做組織工作，可能就會安排他負責組織會議、制定時間表。當然，做這份工作的前提是他能夠勝任。這樣能夠盡量發揮每個人的個人優勢。

不過，誰又知道呢？也許你的下一個銷售之星正藏在你的研發團隊里呢？但至少你得打開門，讓光照進來。

2、向某些團隊成員尋求建議和想法

工作場所的文化能夠流動，改變團隊的整體態度和動態。

作為團隊中的管理者，應該定期與最信任的團隊成員進行談論，話題包括但不限于公司、部門或團隊的下一個戰略舉措，然后確定誰能勝任擴大規模后的職位。與此同時，你應該多聽、多看，是否有已經有這樣的人選——他正在做決定，其他人也愿意跟著他走。

在 Rocksauce，創始人盡可能的向團隊成員尋求反饋，作為公司核心價值評估和非正式對話的材料。前者能讓團隊成員進行自我評估，加強個人與公司價值觀的一致性。后者進行的時間不固定，但同樣重要。

3、保持內部靈活性

當你處于管理者角色的時候，處于舒適區意味著危險：頂尖人才可能會流失。

LinkedIn 的一項研究顯示：當人們發現在現有崗位上止步不前時，他們傾向于離開。超過 69% 的受訪者表示不知道公司有內部轉崗的機制，而管理者大多認為每個人都應該知道這件事。

所以，管理者不能安于現狀，要挑戰自己的思維過程，與團隊成員分享新的想法。重新評估和審視團隊中每個成員的角色和職能，用新的眼光看待他們。此外，還要給團隊成員內部轉崗的機會。當他們面臨新的挑戰、探索時，又將重新充滿激情。

攘外必先安內。

從公司穩定到業務發展，停滯不利于任何事情。作為一家創業公司，應該認真對待增長的問題，確保每個員工都能超額完成績效指標，依據個人情況和公司需要靈活安排團隊成員，提前避免團隊裂痕的出現。國際快遞,國際物流,國際專線

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http://www.btc766.com/news/industry/36.html 國際快遞走過創業初期，創始人如何才能知人善任、才盡其用？